Zakaj bi moralo vsako resno podjetje sodelovati z life coachem (1.del)
Strokovnjak za osebnostni razvoj (life coach) je danes v uspešnih podjetjih vedno bolj zaželen sodelavec. Zanimivo, ko sem pisal ta sestavek, se nisem mogel znebiti misli, da je Slovenija tudi zato verjetno v tako težkem ekonomskem položaju. Večina srednjih in velikih podjetij v Sloveniji namreč te potrebe po sodelovanju še ne razume najbolje. A jok in stok tokrat na stran. Tudi to se spreminja.
Life coach (strokovnjak za osebnostni razvoj) je oseba, ki se sistematično ukvarja z osebnostnim razvojem in s svojim delom pomaga posameznikom in skupinam (podjetjem), da razumejo izkušnje, skozi katere potujejo v življenju, da so sposobni pogumneje vstopiti v posamezne izzive in na koncu, da se čim več naučijo na svoji poti razvoja in so v skupnem čim bolj uspešni. Zasebno in poslovno.
(Več o tem TUKAJ).
V nadaljevanju bom opisal nekaj konkretnih situacij, kjer je Life coach nepogrešljiv.
Napredovanje
Strukturo zaposlenih v podjetjih sestavljajo, nekoliko poenostavljeno, trije tipi zaposlenih. Za bolj slikovit prikaz bom uporabil kar dva izraza, ki smo ju uporabljali nekoč v okviru služenja vojske.
Najprej so tu „džombe“. Gre za naziv za stare vojake, v prenesenem pomenu torej tiste, ki so namazani z vsemi žavbami in znajo dobro izkoristiti sistem zase. Potem pa so tu še „fazani“ tj. mladi vojaki oz. tisti, ki šele vstopajo v sistem in o njem (še) nimajo pojma. Predvsem nimajo pojma o ozadju vzvodov moči, ki vladajo sistemu, v katerega so vstopili.
Džombe štejejo cca 10% zaposlenih. So najboljši prodajalci, najbolj produktivni delavci, najbolj učinkoviti pogajalci, pogosto tudi starejši zaposleni (po stažu, ne po letih). Izziv, ki ga predstavljajo podjetju je, da „dušijo“ razvoj podjetja. Podjetje z njihovo pomočjo sicer nekako še dosega cilje, a le v okviru vnaprej varno (!?) predvidenih možnosti. Džombe namreč poznajo sistem, sodelujejo pri načrtovanju, vedo kako še kje kaj zaslužiti postrani … in se ob tem ne pretegniti, zadovoljiti šefe in ohraniti svoj položaj. Med drugim pa so prav džombe z eno nogo ves čas tudi že nekje drugje v službi.
Fazani
Tudi fazani štejejo cca 10% zaposlenih. Nekje več npr. v hitro rastočem malem podjetju ali pa v podjetju, ki ima visoko fluktuacijo (akviziterji ipd.), nekje manj. Izziv, ki ga predstavljajo podjetju je, da „dušijo“ razvoj podjetja zaradi potrebe po energiji in času, ki ga mora podjetje vlagati vanje zato, da bi postali čim hitreje operativni in za podjetje tudi čim prej dobičkonosni.
Potem pa je tukaj še tretja skupina, za naše potrebe ji recimo kar siva masa velike večine zaposlenih. Pravi izziv vodstva je znotraj te skupine najti bodoče Džombe. Tiste, ki se morajo še dokazati in ki si tega tudi želijo. Torej tiste, ki bodo pomagali voz podjetja premakniti na širšo cesto tržišča in ga tam tudi gnali v višji prestavi.
Iz povedanega sledi, da je občasno potrebno posameznim Džombam tudi načrtno pokazati vrata. A o tem kdaj drugič. Tokrat se raje poigrajmo s scenarijem, da je ena od Džomb (recimo v prodaji), odšla na bolj zelene pašnike k konkurenci, podjetje pa je znotraj sive mase izbralo kolega, ki ga bo nadomestil.
Prvo večje vprašanje, s katerim se novi kolega (ali kolegica) pri sebi slej ko prej sooči je, ali sem res dovolj dober za novo delovno mesto?
Globina tega vprašanja dejansko izplava na površje šele nekoliko kasneje, ko so dogovori o napredovanju že sklenjeni. Če bi se kandidat že v štartu smatral za ne dovolj dobrega, tako ali tako nebi sprejel novega delovnega mesta. No ja, recimo. Sicer ni vedno tako, a vseeno, vsaj v teoriji je.
Mnogi, ki s(m)o šli skozi takšen proces, zelo dobro vemo, da se ta občutja začnejo porajati potem, ko smo že na novem delovnem mestu. Takrat, ko so pred nami že zelo konkretni izzivi. Ko bi pravzaprav ravno zaradi teh izzivov morali ohranjati trezno in hladno glavo s prepričanjem, da smo zagotovo sposobni najti vse potrebne rešitve.
Le miren um je namreč sposoben res velikih zmag. Paničen, zmeden in preveč prestrašen um je, žal, sposoben predvsem velikih porazov.
Life coach je tisti, ki bo novopečenemu šefu, vodji projekta ipd. neodvisno in strokovno stal ob strani ter mu tako pomagal prebroditi takšna in podobna samoizpraševanja. Predvsem zato, da bo dotični ob vseh novih izzivih ohranjal potrebno ostrino, zaradi katere je pravzaprav sploh napredoval ob tem pa tiste človeške lastnosti, ki ga bodo še naprej umeščale med prijetne in zaželene sodelavce.
Posledice „klecanja“ pred novimi izzivi so namreč lahko katastrofalne. Mnogi namreč še vedno mislijo, da so zgolj zaradi novega delovnega mesta bolj pomembni kot prej, pametnejši od vseh ostalih ipd.. V praksi temu pravimo, da so se „spremenili čez noč“.
Do včeraj prijetni sodelavci in sogovorniki postanejo zadirčni, vzvišeni in gospodovalni, ali pa ves čas tekajo k svojemu novemu neposredno nadrejene po nasvete, med malico pa po prej omenjenem šefu udrihajo. To počnejo predvsem zato, da bi ostali všečni svojim kolegicam in kolegom, s katerimi so si pred napredovanjem delili usodo med odmori.
… se nadaljuje…
Edvard Kadič
vir Foto: Pexels
