Osnova in strategije navdihujočega vodenja (video)
Izjemni vodje so redkost. Po podatkih raziskovalcev Gallup Poll ima le 10 odstotkov posameznikov lastnosti, ki so potrebne za odličnost na vodstvenem področju. V tem članku se bomo poglobili v koncept vodenja z zgledom, opisali njegovo bistvo in navedli praktične strategije za njegovo učinkovito izvajanje.
Vodenje z zgledom vključuje ustvarjanje precedensa z dejanji in ne zgolj z besedami, s čimer učinkovito utelešate temeljne vrednote svoje organizacije. Ta slog vodenja vas ne zavezuje le k odgovornosti za standarde, ki jih postavljate svoji ekipi, temveč spodbuja tudi osebno rast, saj si prizadevate utelešati lastnosti, ki jih želite doseči pri članih svoje ekipe.
Prizadevajte si za zgled vodenja z negovanjem kulture podjetja, ki vzbuja ponos. Osredotočite se na izražanje prepričljive vizije prihodnosti ter hkrati spodbujajte talente in rast ekipe. Vaši cilji morajo vključevati tudi povečanje dobičkonosnosti podjetja in zaposlenih. Z nasveti, ki so na voljo, si prizadevamo, da bi vam pomagali uresničevati te vodstvene ideale.
1. Ponujanje doslednega priznavanja in hvaležnosti
Raziskave kažejo, da lahko priznanje bistveno poveča motivacijo in včasih celo nadomesti nižjo plačo. Priznanje je temeljna človekova potreba na delovnem mestu, saj vliva občutek vrednosti. Z doslednim priznavanjem zaposlenih ne le krepite kulturo medsebojnega spoštovanja, temveč tudi spodbujate strastno in predano delovno silo. To je še posebej koristno pri oblikovanju ekipe, ki izkorišča prednosti posameznika.
Vendar pa lahko zanemarjanje priznavanja vodi do večje fluktuacije zaposlenih. Raziskava je pokazala, da 69 odstotkov tistih, ki razmišljajo o zamenjavi službe, meni, da bi jih boljše priznanje in nagrajevanje lahko prepričalo, da ostanejo. Ključno je poudariti, da se želje po priznanju razlikujejo; medtem ko nekateri cenijo javno priznanje, imajo drugi morda raje zasebne ali otipljive oblike zahvale.
Če želite učinkovito priznati člane svoje ekipe, morate razumeti njihove edinstvene preference. Razmislite o tem, da bi vsakega člana ekipe med individualnimi srečanji vprašali, kako najraje dobi priznanje. Ponudite možnosti, kot je javna pohvala na sestankih ali v e-pošti. Vključite prilagojene povratne informacije, priložnosti za poklicno rast in materialne spodbude. Izvedite sisteme za medsebojno priznavanje. Ta pristop zagotavlja, da je vaše priznanje usklajeno z individualnimi preferencami članov ekipe, kar spodbuja bolj vključujoče in spodbudno delovno okolje.
2. Neodvisno spoštovanje etike
Poudarjanje etike v kulturi vašega podjetja je ključnega pomena. Brez etičnih standardov zaupanje upada, občutek varnosti na delovnem mestu pa se zmanjšuje. Etika, ki je po svoji naravi subjektivna, nima univerzalnega kodeksa, ki bi v vsakem primeru določal, kaj je prav in kaj narobe. Kljub temu je spodbujanje moralne integritete med vašo ekipo izvedljivo, če jih spodbujate, da dejanja uskladijo s svojim osebnim moralnim kompasom.
Študije v 14 državah poudarjajo, da so poštenost, spoštovanje in prijaznost splošno cenjene vrline. Te vrline vnesite v svojo ekipo tako, da jih dosledno udejanjate sami, zlasti kadar jih ne opazite. Ta pristop spodbuja pristno integriteto, ki na vašo ekipo vpliva neopazno, a močno.
Praktičen korak k temu cilju je, da se določeno obdobje izogibate tudi manjšim nepoštenostim. Običajne bele laži na primer zamenjajte z resničnimi izjavami in tako spodbujajte kulturo poštenosti in preglednosti. Ta premik ne izboljša le osebne integritete, temveč je tudi precedens za vašo ekipo.
3. Opredelitev timskih vrednot
Vodenje z zgledom pomeni, da bo vaša ekipa prevzela vaše vedenje in ravnanje. Začnite z določitvijo vrednot, ki jih želite odražati. Z možgansko nevihto sestavite izčrpen seznam, nato ga razdelite na najpomembnejše vrednote in vsako jasno izrazite. Omenjene vrednote so mešanica osebne etike in etike podjetja, bodo usmerjale kulturo vašega tima.
4. Določanje primerov z dejanji
Razmišljajte o tem, da vaše vodstvo določa vedenjske standarde za vašo ekipo. Z vsakim dejanjem, vključno s tem, kako točno izpolnjujete obveznosti, vzpostavljate norme v svoji ekipi. Odlašanje z nalogo se na primer morda zdi nepomembno, vendar na subtilen način sporoča, da so površno upravljanje časa in neizpolnjene obljube sprejemljivi.
Da bi to preprečili, zavestno razmislite o posledicah svojih dejanj. Redno ocenjujte, ali je vaše vedenje v skladu z delovno kulturo, ki jo želite gojiti. S takšnim pregledom zagotovite, da vaša dejanja dosledno krepijo vrednote in standarde, ki ste jih določili za svojo ekipo.
5. V zahtevnih situacijah vedno prevzemite odgovornost za svoja dejanja.
Psihologa Elliot Aronson in Carol Tavris sta napisala knjigo s šaljivim naslovom “Napake so bile storjene (vendar ne zame)”. Njun argument je, da se naš um zaradi kognitivne disonance običajno samopravičuje za napake, da bi se izognil osebni odgovornosti. Vendar pa lahko to težnjo premagamo z namerno samoodgovornostjo.
Veliki vodje prevzemajo odgovornost za svoja dejanja. Ko ekipa zamudi kritični rok ali ko pomembna napaka uniči odnos s stranko, učinkoviti vodje prevzamejo odgovornost za svoj del. To ne pomeni, da drugi niso krivi, vendar če vodje prevzamejo čim več odgovornosti, to vzpostavi kulturo, v kateri tudi člani ekipe prostovoljno sprejemajo odgovornost.
Jocko Willink v kultnem predavanju na Tedxu pripoveduje o pretresljivem dogodku iz časa, ko je bil poveljnik mornariške pehote v Iraku. Zaradi nesporazumov in napak se je njegova ekipa znašla v prijateljskem ognju, kar je povzročilo žrtve. Ko je moral poročati nadrejenim, saj je vedel, da lahko koga odpustijo, ni krivil svojih vojakov. Namesto tega je kot vodja skupine prevzel izključno odgovornost za hudo napako. S tem si je pridobil zaupanje nadrejenih in članov ekipe ter spodbudil kulturo samoodgovornosti. Poudaril je: “Ko ekipa prevzame odgovornost za svoje težave, se težave rešijo.”
Korak za ukrepanje: Ko se pojavi težava, povezana z delom, pa naj gre za napako ali zamujen mejnik, se vprašajte: “Kako sem prispeval k tej situaciji?” To spoznanje delite z ustreznimi stranmi in se zavežite, da se boste učili iz svojih napak.
6. Sprejmite ključno vrednoto in bodite njen zgled.
Vodenje z zgledom pomeni utelešati vrednote, ki so vaši ekipi pri srcu. Če je na primer ena od ključnih vrednot vaše ekipe “pristnost”, si prizadevajte za pristno zastopanje te vrednote in k temu spodbujajte tudi druge.
Ukrep: Izberite vrednoto, ki se vam zdi pomembna, in se en teden osredotočite nanjo. Če na primer izberete “preglednost”, ves teden zavestno prakticirajte preglednost v svojih dejanjih in odločitvah.
7. Vodite z navdihujočo miselnostjo.
Vaše podjetje se bo neizogibno soočalo z izzivi in neuspehi, vendar vaš odnos do teh situacij močno vpliva na vašo ekipo.
Harvard Business Review poudarja, da največji napovednik uspeha vodenja niso karizma, vpliv ali moč, temveč pozitivna odnosna energija. To je energija, ki se deli med ljudmi in jih dviguje, navdušuje in obnavlja.
Gojenje in deljenje pozitivnih perspektiv je učinkovit način za širjenje te energije. Ko se pojavi težava, kot je na primer okvara na proizvodni liniji, jo namesto panike obravnavajte kot priložnost za ponovni razmislek o zasnovi izdelka, vadbo potrpežljivosti ali raziskovanje novih proizvodnih možnosti.
Vedno so na voljo perspektive, ki dajejo moč, in bolj ko boste sprejeli miselnost rasti, ki v izzivih vidi priložnosti, bolj bo vaša ekipa sledila temu zgledu.
Ukrep: Prepoznajte trenutno stresno točko v vašem podjetju. Nato si zamislite pet načinov za pozitiven pogled na situacijo.
8. Uskladite svoja dejanja z dejanji svoje ekipe
Pomembno je zagotoviti, da od svoje ekipe ne zahtevate nečesa, česar sami ne bi storili. Če na primer med zahtevno situacijo od člana ekipe zahtevate, da opravi dodatne ure, čeprav sami niste pripravljeni storiti enako, ali če obravnavo težavne stranke, ki se je bojite, prenesete na člana ekipe, lahko to ustvari občutek nepravičnosti.
Vodilo je, da ekipi dodelite le naloge, ki ste jih pripravljeni opraviti sami ali pa se pri tem dobro počutite. Enako velja za privilegije – izogibajte se temu, da bi si sami zagotovili posebno obravnavo, do katere vaša ekipa nima dostopa. To pomeni, da uporabljajte isti aparat za kavo kot vsi drugi, namesto da bi imeli ekskluzivni aparat za pripravo espressa.
Ukrep: Razmislite o teh vprašanjih: “Ali sem svoji ekipi dodelil naloge, ki jih sam ne bi opravil?” Če je odgovor pritrdilen, razmislite o tem, da bi nalogo prevzeli sami ali pa jo odstranili iz delovne obremenitve. Podobno se vprašajte: “Ali sem si sam dodelil privilegije, ki jih moja ekipa nima?” Če je odgovor pritrdilen, razmislite, ali želite ohraniti to neravnovesje, saj je to veljavna izbira.
9. Podprite karierno rast svoje ekipe
Vodenje z zgledom pogosto vključuje izkazovanje integritete tudi takrat, ko se soočate z izzivi. Velikodušno ravnanje v dobrih časih je ena stvar, vendar je resnično pomembno, ko so časi težki. Ključni vidik tega je vlaganje v kariero članov vaše ekipe, zlasti če se imate za služabniškega vodjo.
Čeprav je morda enostavno podpirati njihovo rast, ko to koristi podjetju, kaj pa, če to pomeni, da bodo odšli zaradi drugih priložnosti? V takih primerih postane vodenje z zgledom bolj zapleteno, saj lahko podpora njihovi osebni rasti povzroči njihov odhod.
Vendar pravo vodenje pomeni, da resnično skrbite za razvoj svoje ekipe kot posameznika, ne le kot zaposlenega.
Ukrep: Načrtujte individualne sestanke s člani ekipe, da se pogovorite o njihovi poklicni rasti in jo spodbudite. Pomagajte jim opredeliti njihove cilje in jim zagotovite smernice, svetovanje, nasvete ali vire, ki jim bodo pomagali na njihovi poti.
10. Spoštujte odhajajoče člane ekipe
Eden od temeljnih ciljev vodenja je, da se člani ekipe počutijo cenjene in spoštovane. Čeprav obstajajo različni načini, kako ekipi izkazati spoštovanje, se vaša resnična zavezanost spoštovanju pokaže pri ravnanju z odhajajočimi člani.
S tem, kako ravnate z zaposlenimi, ki odhajajo, pokažete, da jih cenite kot človeška bitja in ne le kot stroje za produktivnost, ki so usmerjeni k doseganju ključnih kazalnikov uspešnosti.
Spoštljivo ravnanje z odhajajočimi člani ekipe lahko znatno okrepi moralo preostale ekipe.
Ukrep: Ko bo naslednjič član ekipe odšel v drug oddelek v podjetju ali v drugo organizacijo, izkoristite priložnost za gojenje kulture spoštovanja. Razmislite o organizaciji poslovilne prireditve ali zbiranju iskrenih zahvalnih pisem sodelavcev v kozarcu.
Zavedajte se, da lahko med temi prehodi doživite težka čustva, kot so strah, žalost, jeza ali izdaja. Pomembno je, da ta čustva predelate ločeno in tako zagotovite jasno in spoštljivo slovo.
Vir; foto: Freepik; Govorica telesa
